Die  Schachtelung von Kreisen in Kreisen

Bei Hypoport arbeiten wir  nach dem Prinzip der Holakratie. Wir wollten schon vor Jahren weg von starren Hierarchien hin zu mehr Selbstorganisation in unseren Teams. Warum wir uns letztlich für diese Organisationsform entschieden haben und welche Komplexität diese Methode in der Umsetzung mit sich bringt, klären wir heute hier.

 

Hola-was?

Der Name „Holakratie“ ist ein zusammengesetztes Kunstwort, bestehend aus „Holarchie“  („holas“  altgriechisch für vollständig, ganz) und -kratie  (“kratía” für Herrschaft); im Englischen mit Lautangleichung „Holacracy“. Vergleichbar also mit  „Demokratie“ = Herrschaft des Volkes. Holakratie  ist somit „die Herrschaft der organisationalen Holarchie“, die am Purpose der Organisation ausgerichtet ist.  Die weit verbreitete Verwendung  der  Variante  „Holokratie“  kommt vermutlich daher, dass  uns Worte wie „Hologramm“ bekannter  sind und uns  daher  leichter  fallen.  Eine „Holarchie“ ist eine Schachtelung von Kreisen in Kreisen, die das strukturelle Grundgerüst der Organisation abbildet und das klassische, pyramidale  Organigramm  ersetzt.

 

Was ist eigentlich  Holakratie?

Holakratie ist eine Methode des Selbstmanagements für Organisationen, die  seit  2007 von Brian Robertson  zusammen mit seinem Unternehmen  HolacracyOne  entwickelt  wird  und die klassische  Top-Down Managementhierarchie ersetzt. Hierbei wird der übergreifende  Purpose  (Daseinszweck)  einer  Organisation heruntergebrochen  und  in seine Sub-Elemente  wie den  Kreisen, Rollen und Accountabilities zum Ausdruck gebracht. Rollen und Kreise entscheiden autonom darüber, wie sie ihren Anteil des Purpose zum Ausdruck bringen.

Die größere Freiheit erfordert aber auch eine größere Disziplin in der Zusammenarbeit. Es gibt in jedem Kreis zwei von der Holakratie-Verfassung (dem verbindlichen Regelwerk) vorgeschriebene Meeting-Formate,  das  Tactical und  das  Governance, die recht  stringent von einem sogenannten  Facilitator geleitet werden. Im Tactical Meeting geht es um das Tagesgeschäft, im Governance Meeting werden die Kreise, Rollen und Accountabilities regelmäßig nach Bedarf angepasst. Dadurch bleiben die selbstgegebenen Strukturen flexibel und relevant im Lichte von Veränderungen. Menschen können  hierbei  mehrere Rollen in verschiedenen Kreisen füllen.

 

Was macht diese  Organisationsform so besonders?

Wer eine Rolle in einer holakratischen Organisation übernimmt, der genießt eine große Autorität, eigenständige Entscheidungen zu treffen – ohne, dass er sich zuvor Erlaubnis abholen muss. Alles ist erst  einmal erlaubt, es sei denn, es ist explizit verboten. In klassischen Organisationen ist es  oft  genau anders herum: alles ist tendenziell verboten, es sei denn, es ist explizit erlaubt.  Holakratie hingegen  ermöglicht es, schneller dort Entscheidungen zu treffen, wo sie gebraucht werden – ohne sich erst Erlaubnis von Vorgesetzten abholen zu müssen.

Eine weitere Besonderheit der  Holakratie  ist, dass  jede*r  Mitarbeiter*in  eine Stimme hat, wenn es um die Strukturierung der Kreise und Rollen geht, in  denen  sie/ er  arbeitet. In Governance Meetings können die Erwartungen, die wir an Kreise und ihre Rollen haben, durch einen ausgeklügelten Prozess  der integrativen  Entscheidungsfindung  weiterentwickelt  und  aktualisiert werden. Jeder  darf seine Spannungen und Vorschläge einbringen und den  Prozess  nutzen, um die Organisationsstruktur in kleinen Schritten zu optimieren.  Wir arbeiten nicht nur  in  der Organisation, sondern auch  an  der Organisation.

Kurz gefasst bedeutet Holakratie also individuelle Rollen-Autorität, wo  sie  möglich  ist  und geregelte Abstimmung im Kreis, wann immer  sie  nötig  ist. Insgesamt ist alles auf den Daseinszweck der Organisation  ausgerichtet: der neue Boss heißt  Purpose.

 

Warum haben wir  uns  bei Hypoport  für die Holakratie als Organisationsform  entschieden?

Für uns bei Hypoport war klar, dass wir  unseren Kolleg*innen  maximales Vertrauen schenken und  dass sie die Kompetenz haben, über die ihnen anvertrauten Aufgaben eigenständig entscheiden zu können.  Darin steckt ein positives Menschenbild, dass voraussetzt, dass Mitarbeiter*innen  Verantwortung übernehmen wollen.  In dynamischen Märkten wollen  wir  diese  Eigeninitiative  und Entscheidungsfreude  stärken.  Daher erschien Selbstorganisation als die wünschenswerte und zeitgemäße Form der Zusammenarbeit.

Doch Selbstorganisation und Selbstmanagement brauchen eine möglichst klare und transparente Struktur und Regeln, wenn sie nicht in Anarchie oder Beliebigkeit degenerieren sollen. Die Holakratie hat durch viel Versuch und Irrtum ein robustes Regelwerk für  Selbstmanagement  evolviert – die sogenannte Holakratie-Verfassung.  Hier sind die Regeln für alle explizit aufgeschrieben und nachvollziehbar dokumentiert  –  alle Rechte, aber auch alle Pflichten.  Tausende  Unternehmen  weltweit nutzen  diese  als alternatives Betriebssystem für ihre Organisation anstelle der klassischen  Managementstruktur.  Es ist eine  zeitgemäße Form des Arbeitens, die längst über das experimentelle Stadium hinaus ist und echte Vorteile bietet: mehr Agilität, größeres  Engagement  der Mitarbeiter*innen, klare Strukturen und Prozesse, sowie eine große Attraktivität im  War  for Talents.

 

Wieso  funktioniert das bei uns  so  gut?

Hypoport ist mit seinem synergistischen  Netzwerk in der beneidenswerten Situation,  genügend Ressourcen für die  dauerhafte  und  professionelle Begleitung der Holakratie-Praxis  zu haben. Dies geschieht durch ein zentrales Team von lizenzierten Holacracy-Coaches  (Hypoport intern der  hola::be  Kreis).  Mit einer Reihe von Trainingsangeboten  schulen  wir unsere  Mitarbeiter*innen  gründlich in dieser Organisationsform.  Da wir mehrere Hypoport-Unternehmen parallel in der Einführung  der Holakratie  begleiten, können wir das Lernen aus unterschiedlichen Prototypen nutzen und im gesamten Netzwerk skalieren und verstärken.

Viele Mitarbeiter*innen  schätzen den Zugewinn an  effizienten Meetings  dank der klaren Prozessvorgaben der Holakratie. Gleichzeitig entspricht die Holakratie den Wünschen und Anforderungen, die unsere Mitarbeiter*innen  an  ein umfassendes  New Work-Konzept  stellen. Echte Autonomie und Selbstwirksamkeit, wie sie die Holakratie ermöglicht, machen  hier  für viele  den entscheidenden  Unterschied in der  Employee Experience.

Du wünscht dir mehr Selbstorganisation in deinem Beruf? Dann schau auf unserer  Karriereseite  vorbei und entscheide dich für mehr Selbstverwirklichung im Job!