Seite auswählen

Wie man mit Dingen wie Arbeitszeiten, Dress-Code und sozialen Normen *NICHT* umgehen sollte

Originalartikel: “Policies Governing People in Holacracy®”

– Chris Cowan, EdD., MDiv., HolacracyOne, 26 Juli 2017.

Übersetzung: Dennis Wittrock, Hypoport AG

Richtlinien in Bezug auf die Geschäftszeiten oder andere Erwartungen an Menschen, die normalerweise in Mitarbeiter Handbüchern erfasst werden, sind in der Regel nicht gültig in Holacracy-konformen Richtlinien, denn der Organisation gehören weder die Menschen, noch kontrolliert sie sie, sie kontrolliert nur die Rollen (d.h. ihre Funktionen, ihre Ressourcen, etc.)

Diese ungültigen Richtlinien sehen dann normalerweise in etwa so aus, „GCC Richtlinie: Alle Stundenerfassungszettel müssen jeweils bis Donnerstag eingereicht werden.“ Natürlich braucht die Organisation einen Weg, um Erwartungen an Menschen zu aktualisieren, nicht nur an Rollen, und um zu erklären, wie das geschieht, werde ich diese Bedürfnisse in zwei Kategorien aufteilen: 1) Erwartungen, die so wichtig sind, dass sie bestimmen, ob jemand einer Organisation als Partner beitreten oder bleiben kann; und 2) Erwartungen in Bezug darauf, wie jemand sich in einem begrenztem Bereich oder einer Rolle verhalten wird.

1. Die Partnerschaft determinierende Erwartungen

Dies sind die fundamentalen Bedingungen zwischen einem Individuum und der Organisation, ohne die keine Beziehung zustande kommt. Diese umfassen normalerweise Dinge wie die Arbeitszeiten, Vollzeit oder Teilzeit, Dress-Code, etc. Diese werden am Besten in einem „Beziehungsvertrag“, (oder „Arbeitsvertrag“ oder „Partnervertrag“) festgehalten, der festgeschrieben wird, wenn jemand der Organisation beitritt. Die beiderseitigen Erwartungen werden geklärt und es werden bewusste Entscheidungen getroffen.

Doch was geschieht, wenn diese Erwartungen sich verändert haben? Es fühlt sich für keine Partei richtig an, plötzlich eine neue Erwartung einzufordern, verbunden mit der Drohung, die Beziehung zu beenden. Das wäre wie ein Ehepartner der sagt, „Von jetzt ab musst du bis 18 Uhr zuhause sein, oder wir werden geschieden.“ Ultimaten sind schräg, weil sie ein voriges Einverständnis (das frei zustande gekommen ist) als Hebel nutzen, um auf unfaire Weise neue Vereinbarungen aufzunötigen. Das ist der Grund dafür, dass du nicht einfach in ‚Cut-and-Paste‘-Manier alte „Organisationsrichtlinien“ ausschneiden und in organisationsweite Holacracy-Richtlinien hineinkopieren kannst.

Doch das bedeutet nicht, dass keine Governance gebraucht wird. Stattdessen:

  • Gib die Domäne „Partnerverträge“ [oder „Arbeitsverträge“] an eine spezifische Rolle (siehe dir das Beispiel von Holacracy One hier an).
  • Gib ihr eine Accountability wie, „Partnerverträge, die Bedingungen, die die Organisation erfordert, erstellen und pflegen.“
  • Dann lass die Spannungen entscheiden, was als nächstes geschieht (du musst vielleicht einen Prozess darüber definieren, wie diese Verträge aktualisiert werden – vielleicht nicht). Sorge dich nicht darum die perfekte Lösung zu designen. Fang einfach irgendwo an.
  • Sei darauf vorbereitet Erwachsenengespräche zu führen. Wenn die Organisation eine die Partnerschaft determinierende Erwartungen aktualisieren möchte (z.B. „Alle Partner müssen bereit sein an Wochenenden zu arbeiten“), dann sollte sie bereit sein ein bewusstes und aufrichtiges „Nein.“ zu hören. Und sie muss verhandeln, um zu einer Vereinbarung zu gelangen, oder bewusst die Beziehung beenden, ohne auf Drohungen und Ultimaten zurückzugreifen.

 

2. Die Rolle determinierende Erwartungen

Manchmal würde die Organisation gerne das Recht haben, bestimmte Verhaltensweisen von Menschen innerhalb des Bereiches einer bestimmten Rolle zu erwarten (z.B. „Kundenanrufe müssen innerhalb von drei Klingelzeichen beantwortet werden“). Das ist nicht zwangsläufig eine die Partnerschaft determinierende Erwartung, es sei denn, jemandes Arbeitsvertrag / Vereinbarung besagt, dass nur bestimmte Arten von Arbeit durchgeführt werden.

Doch es ist nichtsdestotrotz eine wichtige Erwartung. Normalerweise besteht der erste Versuch darin, eine Accountability wie, „Telefonanrufe innerhalb von drei Klingelzeichen beantworten“ an einer Art Kundensupport Rolle zu nutzen. Das Problem ist, dass eine Accountability per Definition eigentlich nur eine Zuweisung von bewusster Aufmerksamkeit ist. Das heißt, dass jemand erwarten KANN, dass der Rollenfüller diese Accountability regelmäßig in Betracht zieht und sie gegen all die andere Arbeit priorisiert, die er tun muss, doch man KANN NICHT erwarten, dass der Anruf tatsächlich innerhalb von drei Klingelzeichen beantwortet wird.

Da der Lead Link jedoch die Domäne über Rollenzuweisungen innehat, kann diese Rolle die Bedingungen, Qualitäten oder Verhaltensweisen spezifizieren, denen andere zustimmen müssen, um diese Rolle zugewiesen zu bekommen (d.h., technisch gesehen wären dies Richtlinien an der Domäne „Rollenzuweisungen innerhalb des Kreises“).

Hinweis: ^^^ Dieser Ansatz funktioniert nur, wenn es absolut klar ist, dass Lead Links niemandem eine Rolle zuweisen können, ohne dass sie zustimmen sie anzunehmen. Also ist die Explizierung dieser Rollenfüllungs-Vereinbarungen (d.h. eine Richtlinie) keine Methode, um einem Individuum Erwartungen ohne seine Einwilligung aufzuzwingen, sondern eher eine reine Zweckmäßigkeit.

Es bedeutet, dass der Lead Link des Kundenservice Kreises sagen könnte; „Ich weise niemandem die Kunden Support Rolle zu, es sei denn sie stimmen zu, Anrufe innerhalb von drei Klingelzeichen anzunehmen.“ Das ist eine komplett gültige Weise seine Domäne zu kontrollieren (doch da die Verfassung sagt „Implizite Erwartungen haben kein Gewicht“ sollte der Lead Link wahrscheinlich aufzeichnen, wer dem zustimmt) [A.d.Ü.: im Kontext von Hypoport sind das „Arbeitsvereinbarungen“].

Natürlich wird diese Macht in Schach gehalten durch das Recht jedes Einzelnen, jegliche Rollenannahme abzulehnen (es sei denn, eine Richtlinie besagt etwas anderes) ohne seine Beziehung mit der Organisation im Ganzen zu beeinträchtigen. Und falls der Lead Link niemand anderen finden kann, der diesen Bedingungen zustimmt, dann muss er diese Arbeit wohl selber energetisieren, bis etwas anderes arrangiert werden kann (um nicht zu erwähnen – doch ich tue es – es könnte immer jemand vorschlagen, dem Lead Link die Domäne der Rollenzuweisung zu entziehen).

Abschließend gesagt, organisationsweite Richtlinien, die darauf ausgelegt sind für alle Partner oder Angestellten Gültigkeit zu beanspruchen, funktionieren nicht so gut (oder sind geradewegs ungültig), und eine Accountability zu benutzen, um eine kontinuierliche Verhaltenserwartung zu definieren, funktioniert auch nicht. Doch hier gibt es einige einfache Alternativen.

––––

P.S.: Wenn du Interesse hast, herauszufinden, wie du auf angemessenere Weise die Partnerschaft determinierende Vereinbarungen aktualisieren kannst (und nicht nur herauszufinden, wie du es NICHT tun solltest), dann schau dir dieses kurze Video (insges. 25 Min) von Brian Robertson an [auf Englisch], der einen Durchlauf durch einen neuen Ansatz macht (du kannst zu Minute 9:08 springen, wo er über „Relationship Contracts“ spricht, doch ich empfehle dir das ganze Video anzuschauen). Lass mich noch hinzufügen, dass dir das nur eine Idee des Gedankens dahinter geben soll, NICHT etwas, das in dieser Form versucht werden sollte.

Video: Partner Pool System Walkthrough 2016-02-18


Falls Deine Organisation Hilfe mit Dingen wie diesen benötigt, dann kontaktiere uns gerne unter hello@holacracyone.comum Verbindung mit mir oder einen unserer zertifizierten Holacracy Coaches aufzunehmen.

Willst Du mehr über Holacracy erfahren? Besuche Holacracy.org.


verwandte Artikel