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Vor gut einem Jahr wurden die Hypoport Prinzipien entwickelt und anschließend in die Unternehmen getragen. Dieser Schritt ist jetzt abgeschlossen… Und was nun?

Hypoport Prinzipien

Die Hypoport Prinzipien… Jeder kennt sie im Unternehmen. Seit einem Jahr bereits hängen die Poster mit den Strichmännchen und den bunten Zeichnungen in den Fluren, Küchen, Meeting-Räumen. Die einen Mitarbeiter haben sie eingehender studiert, andere weniger eingehend, jedoch hat sich wahrscheinlich jeder unserer Kollegen mindestens einmal mit ihnen beschäftigt.

Vor gut einem Jahr hat sich PnO zusammengesetzt und die Prinzipien entwickelt und ausformuliert. Im Anschluss wurden sie in die Unternehmen, Teams und zu jedem einzelnen Mitarbeiter getragen. Dieser Schritt ist nun abgeschlossen… Und was nun? Jetzt kommt die Umsetzung. Und die ist schwieriger als gedacht. Nicht nur das Team – jeder Einzelne fragt sich: Was genau bedeuten die Prinzipien? Für mich? Und was für mein Team? Und wie sollen diese in die Praxis umgesetzt werden?

 

Führung im Team bedeutet Verantwortung aufteilen

Hypoport Prinzip Wir fuehren gemeinsamQuintessenz der Gespräche mit Björn, Klaas und Janina ist: wir stecken mitten in der Umsetzung der Prinzipien. An allen Ecken und Enden wird der Change-Prozess vollzogen. Manchmal schnell und erfolgreich, manchmal zäh und aufwändig.

Die Themen Führungsarbeit und Selbstorganisation sind die beiden fokussierten „Prinzipien-Baustellen“. Vor allem beim Thema Führungsarbeit stößt manch ein Team an seine Grenzen, scheidet die Geister, bewegt die Gemüter. Sind doch die Vorstellungen, was Führung eigentlich beinhaltet, bei jedem unterschiedlich.

Es muss zuerst einmal verstanden werden, was Führungsarbeit bedeutet und dass dies auch Bereiche umfasst, an die man vorher nicht gedacht hat. Wenn man an dem Punkt angekommen ist und meint, es verstanden zu haben, fühlt man sich zwar befähigt, Führungsaufgaben zu übernehmen und Entscheidungen zu treffen, aber nur bis zu einem gewissen Grad. Sobald eine Entscheidung schwerwiegend ist und weitreichende Konsequenzen nach sich zieht, wünscht man sich die klassische Führungskraft zurück. Diese soll entscheiden und dafür die Verantwortung übernehmen.

Genau an diesem Punkt stehen viele unserer Teams zurzeit. Man erfährt am eigenen Leib, was die eigentliche ‚Arbeit‘ im Wort ‚Führungsarbeit‘ wirklich bedeutet und dass das alles nicht so einfach ist. Man hat Angst, Fehler zu machen, nur sind gerade diese sehr wichtig. Nur durch Fehler lernt man, was funktioniert und was nicht und kann es beim nächsten Mal besser machen. Verantwortung aufteilen, das ist die Idee, die hinter der neuen Führungsarbeit steckt. Dies bedeutet, dass es in einem Team verschiedene Führungsrollen gibt, die die Verantwortlichkeiten unter sich aufteilen. So ist nicht mehr nur eine Person, die über alles entscheidet, sondern das ganze Team hat ein Mitbestimmungsrecht.

 

Und was ist dann die Rolle der Führungskräfte?

Auf der anderen Seite stehen nun die bisherigen Führungskräfte, die sich durch die Prinzipien erst wieder in ihrer neuen Rolle zurechtfinden müssen. Und es braucht die Führungskräfte mehr denn je! Denn sie sind diejenigen, die das Team im Zaum halten, die Leitplanken vorgeben und das Selbstbewusstsein geben, in das eigene Können zu vertrauen. Sie begleiten den Change-Prozess des Teams und geben jedem Einzelnen das nötige Knowhow, um Entscheidungen selbst zu treffen.

Ähnlich wie im Fußball, ist die Führungskraft in der Rolle des Trainers und der Mitarbeiter in der Rolle des Spielers. Der Trainer befähigt seine Mannschaft, erfolgreich zu spielen, steht dabei immer am Spielfeldrand und unterstützt seine Spieler moralisch und mit Zurufen. So weiß auch die Führungskraft, wo bei wem welche Stärken liegen und motiviert an den richtigen Stellen.

 

Selbstorganisation geschieht nicht von heute auf morgen

Eine Veränderung, wie sie bei der Umsetzung der Hypoport-Prinzipien notwendig ist, lässt sich nicht nebenbei durchführen. Dieser Change-Prozess braucht Zeit und Investitionsbereitschaft von allen Beteiligten. Verständnis für die Notwendigkeit der Veränderung ist Voraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung, wie auch die genaue Kenntnis, worin die Veränderung eigentlich besteht.

Gerade jetzt, wo es unseren Unternehmen so gut geht, ist der beste Zeitpunkt, einen solchen Change anzugehen. Wir haben die nötigen Ressourcen und können es uns erlauben, ein paar Umwege einzuplanen, bis wir am Ziel sind. Das Thema Selbstorganisation benötigt einige solcher Umwege. Ist es doch ein Prinzip, das stark in das eigene Arbeiten eingreift und nicht einfach zu verstehen ist.

Viele meinen zu wissen, was Selbstorganisation bedeutet und denken, schon immer nach diesem Prinzip gearbeitet zu haben. Dabei wird es häufig mit Selbständigkeit verwechselt: Ist das eine die dezentrale und autonome Organisation eines Unternehmens oder Teams, bedeutet das andere das selbstständige Planen der eigenen Arbeitsaufgaben und -abläufe. Zudem führt die Selbstorganisation bei Einzelnen, laut PnO, aktuell zu einer gewissen „Überengagiertheit“. Viele meinen, dass sie nun alle Themen ihres Teams kennen und sich dabei aktiv einbringen müssen. Dabei ist das gar nicht notwendig, werden doch die Aufgaben im Team aufgeteilt, je nach dem wo die Stärken der verschiedenen Kollegen liegen.

Hypoport Prinzip: Wir organisieren uns dezentral und autonom!

Ziel der Prinzipien ist es, dass die Wertschöpfungskette der einzelnen Einheiten stetig verbessert wird. Mögliche Methoden, um dies zu erreichen, sind Autonomie und Selbstorganisation. Dies wurde in den letzten Monaten weiter vorangetrieben. Es gab die Trennung von DR. KLEIN Privatkunden und Firmenkunden, wie auch die Reorganisation bei EUROPACE. Neu erworbene Unternehmen werden gleich zu Beginn an die Prinzipien herangeführt. So gab es auf den Willkommensveranstaltungen für HypService, NKK, MAKLER-SOFTWARE.COM und INNOSYSTEMS eine Einführung in die Prinzipien.

 

Wir wollen mehr Netzwerk und Austausch fördern

Durch die Autonomie der Unternehmen kann es zu einem Mangel an Austausch zwischen den Unternehmen oder innerhalb der Team kommen. Durch Veranstaltungen wie die Leadership-Days oder den Hypoport-Day wird versucht, dieses Problem zu entschärfen. Erstmals kommen alle Unternehmen an einem Ort zusammen und können sich untereinander kennenlernen und austauschen.

Andererseits bringt die dezentrale Organisation unserer Unternehmen auch den Vorteil, dass jede Firma ihre eigene Vision ausarbeiten kann, die auf sie abgestimmt und konkret ausformuliert ist. Die Vielfalt unserer Unternehmen kann nicht mehr in nur einer Vision wiedergegeben werden.

So hat beispielsweise DR. KLEIN Firmenkunden ein anderes Geschäftsmodell als FINMAS und dies spiegelt sich auch in deren Vision wider. Die Heterogenität unserer Unternehmen läuft parallel mit der Heterogenität der jeweiligen Kunden. Ziel ist es, maximal kundenorientiert zu arbeiten, und dies kann durch Autonomie und Selbstorganisation erreicht werden. Mit dieser Methode bekommt derjenige, der direkt mit dem Kunden arbeitet, auch die Befugnis wichtige Entscheidungen zu treffen. Und das mit so wenig Rückversicherung bei der Führungskraft wie möglich.

 

Hypoport-Prinzipien – alles kann, nichts muss…

Um es mal ohne Umschweife zu sagen: Natürlich gibt es auch Kritik an den Prinzipien. Viele Kollegen fühlen sich seit dem Auftauchen der Prinzipien allein gelassen und es kam der Wunsch nach konkreten Handlungsanweisungen auf. Die Formulierung der Prinzipien wurde – bewusst – unkonkret gehalten, so dass es genug Handlungsspielraum für jeden gibt. Dass so Verständnisprobleme aufkommen und sich nicht jeder gleichermaßen abgeholt fühlt, wurde schnell klar.

Jedoch sollen die Prinzipien auch keine Vorgaben oder Anleitungen sein, wie das ‚neue Arbeiten‘ auszusehen hat. Sie sollen als Hilfestellungen dienen und viel eher die Richtung vorgeben, in die Hypoport mit seiner Unternehmensfamilie strebt. Im Sinne von Leitplanken, an denen man sich in seinem täglichen Tun, sowohl auf Arbeit – und wer möchte auch privat – orientieren kann.  Die Prinzipien möchten das Netz sein, das sich um die ganzen unterschiedlichen Unternehmen spannt und diese zusammenhält.

Das Kulturfeedback hat vor kurzem bestätigt, dass die Richtung stimmt. Im großen Ganzen fühlen sich die Kollegen von den Prinzipien abgeholt. Es hat bestätigt, dass die Prinzipien die Unternehmen und Teams in die richtige Richtung lenken.

Das Was und Warum wurde verstanden, jetzt kommt das Wie. Dieser Schritt braucht wohl viel Zeit, aber solange alle in die gleiche Richtung schauen, wird dies zu schaffen sein.

 

 

Ein Beitrag von Janina Stoll, Björn Schneider, Klaas Reineke und Jessica Tobler